Précautions de vérification des antécédents pour le dépistage pré-emploi

Quelle que soit la taille de votre entreprise, la vérification préalable à l'emploi est une pratique d'embauche indispensable pour éviter les poursuites et les erreurs de recrutement coûteuses. Fini le temps d'une simple vérification des références et de quelques appels téléphoniques pour sélectionner les nouveaux employés. Face aux préoccupations de sécurité, aux scandales des entreprises et à la violence sur le lieu de travail, le dépistage avant l’emploi a gagné du terrain.

Le dépistage pré-emploi consiste à utiliser des tests psychométriques, des vérifications des antécédents et des tests de dépistage de drogue pour déterminer les antécédents et l'identité de l'embauche d'un nouvel employé. La vérification des antécédents est une méthode populaire de dépistage pré-emploi. Plus de 96% des professionnels des RH déclarent que leur entreprise vérifie les antécédents des nouvelles recrues, par rapport à 66% en 1996, selon le sondage sur la violence en milieu de travail de la Society for Human Resource Management.

Précautions relatives à la vérification des antécédents des employés

Avant de vous plonger dans une vérification approfondie des antécédents de votre recrue, réfléchissez aux mines terrestres légales qui pourraient avoir une incidence sur votre petite entreprise.

Enquêter sur les antécédents d'une embauche potentielle peut aider à minimiser le risque de poursuites pour embauche négligente. Vous et votre entreprise pouvez être tenus responsables des actes d'un nouvel employé, en particulier si vous n'avez pas effectué de vérification des antécédents. Avant de commencer une vérification des antécédents, il est important que votre petite entreprise se conforme à la Fair Credit Reporting Act et à la American With Disabilities Act.

La Fair Credit Reporting Act (FCRA)

En vertu de la FCRA, votre petite entreprise est tenue de faire signer par ses employés un formulaire de divulgation autorisant la vérification des antécédents. La FCRA ne se limite pas aux rapports de solvabilité, elle inclut tous les «rapports de consommateurs». Les lois varient d’un État à l’autre en ce qui concerne le type et les informations pouvant être utilisées au cours du processus de vérification préalable à l’emploi.

Par exemple, les lois de votre État peuvent interdire l'utilisation de certains aspects d'un casier judiciaire lors d'une vérification des antécédents. Votre état peut avoir différentes lois, telles que la loi de la Californie sur les agences de rapports de renseignements sur les enquêtes. Consultez les régulateurs locaux et les conseillers juridiques avant de vous plonger dans le passé criminel d'un nouvel employé.

Loi américaine relative aux personnes handicapées (ADA)

La Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) définit un handicap comme une personne qui:

  • A une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie
  • A une trace d'une telle déficience
  • Est considéré comme ayant une telle déficience

En vertu de l'ADA, les employeurs sont limités dans l'utilisation de données médicales ou d'invalidité dans le processus d'embauche. En termes simples, vous ne pouvez pas poser de questions pendant l’entretien ou la vérification des antécédents d’un handicap. L'ADA couvre les entreprises de 15 employés ou plus, y compris les gouvernements des États et les administrations locales.

Ce qui est inclus dans une vérification des antécédents peut varier. Les vérifications en arrière-plan peuvent accéder à une gamme complète de données, notamment:

  • Dossiers de crédit
  • Records académiques
  • Numéro de sécurité sociale
  • Références personnelles
  • Dossiers de conduite
  • Records criminels
  • L'indemnisation des travailleurs

Externalisation de votre dépistage pré-emploi

Une solution pour les petites entreprises qui entreprennent un filtrage avant l’emploi est de faire appel aux services d’une entreprise de vérification des antécédents. L'embauche d'un tiers peut aider à trouver des informations exactes et complètes sur les candidats. Votre partenaire d'impartition devrait pouvoir vous guider à travers les exigences légales ainsi que les réglementations fédérales et nationales en matière de filtrage des antécédents. En vertu de FCRA, votre petite entreprise peut bénéficier d'une immunité légale limitée en faisant appel à une entreprise de vérification des antécédents de pré-emploi par une tierce partie.

Que votre petite entreprise décide d’externaliser ou de mener elle-même ses propres activités de contrôle préalable à l’emploi, prenez le temps nécessaire pour vous familiariser avec le processus. De nombreuses agences de petites entreprises telles que SCORE ou la Small Business Administration (SBA) peuvent fournir des conseils. Visitez les sites Web de votre gouvernement sur FCRA et ADA. La vérification des antécédents devrait maintenant être une pratique courante de l’exploitation d’une petite entreprise prospère.

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